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最近，炒得沸沸扬扬的联想大裁员与方正员工的集体跳槽事件，引出了企业与员工之间就“忠诚”度的对话问题。联想的战略调整性裁员，打破了许多人“企业是个家”的美梦，而周险峰率众集体跳槽更是对传统道德提出了一个新课题。
以“仁义”为中心的儒家思想在社会发展中表现出新一轮缺失，君敬臣忠的归属感，牢固的终身合作关系瞬间分崩离析，逼得我们不得不回过去重新审视我们的文化，对于任何一个公司，如果认为它可以提供终身的工作保证，那么它就走进了一个死胡同。只有满意的客户，而不是公司，才能给人们提供工作保证。现实会无情地撕毁公司与它的员工之间曾经存在的隐性契约。这些“契约”意味着企业对员工的终身雇佣，意味着如果你把时间交给企业并努力工作，那么企业将照顾你的一生。当旧有的隐性契约被破坏后，我们该用什么样的新契约来代替旧有秩序。
游戏规则在发生变化，人们必须注意到这是个竞争性的世界。在这个世界里，没有任何一家企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。粗略估计，中国需就业的劳动力数量为1。77亿人，相当于全部劳动力总数的1/4。再加上各种企事业单位富余人员2000万，我国就需要就业和再就业的劳动力就达到1。97亿人，〔1〕残酷的劳动力市场并未让企业的日子有多好过，当员工在企业中寻求更大的发展时，如果企业无法提供相应的空间，势必面临更大的挑战。90年代人才的流动率仅为5%，而在今天，像北京、上海、深圳这样的城市人才流动率高达20%。随着企业竞争和人才竞争的加剧，美国高达25-30%的人才流动率将会是中国人才流动的发展趋势。〔2〕这已不仅是技术层面的问题了，它对企业用人上提出了更高的要求，如何将企业的发展与员工的职业发展统一起来，职业道德，用人策略已被写入众多公司的企业文化教本中。
就企业方面来说，价值观在里面起着诱导性的人性变迁，如果聘到符合自己价值观而又能将企业利润空间最大化的拓展的职业ceo，无疑是最幸运不过的事，故辨人识才显得尤为重要。翻开儒家经典论语，儒家的用人理论是儒家管理学说上的一个重要组成部分。2000年前的儒家就知道“管理之道，归于用人”并把用人归于国家安危及事业成功与否的高度来思考，公治长篇专论孔子对人的识别中贯穿“达则兼济天下，退则独善其身”的用世之道，更强调“邦有道不废，邦无道免于刑戮”的处世原则。坐过牢的公治长最终被孔子选为婿，全赖他遭遇困逆还能够不怨不尤。涵养得平平淡淡是儒家处世的最高境界，大器深藏的子贡，不佞于人的冉雍，直至被孔子推崇倍至的仁的代表颜回身上，充分表明了儒家对“仁”的要求贯穿始未，道德修养的培养比知识本身更为重要，孔子认为，一个人的道德修养到了宁静安详的境界，你永远保持修养上的这个境界，久而久之即可随心所欲而不逾矩了，他所欣赏的“瑚链”子贡便是最好的印照，此人在前期为保鲁国把所有的战火一一挑起，后期突然归隐“赐不受命，而货殖焉，亿则屡中。”高、清、贵的性情是儒家倍加赞赏的。
照南先生的说法，中国政治历来外用儒家，内用道家，以儒道为思想体系的文化根基，自成一套对人才的识别办法。“听其言而观其行”说的是对人的识别，有思想有才具的人，如果不具备饱满的精神，无法成就事业。而人才的自省则强调“人到无求品自高”无论用人，还是自我的修炼，建立在仁、义、礼、智、信五常基础上，格局的开阔必然带来事业的畅旺。
如果埃舍尔的理论成立，历史是以螺旋的方式行进而不是直线形，我们有什么理由觉得古人的一切标准都是在垃圾中发酵的腐制品？就社会而言，整体性的文化构建已一再被证实是企业生存乃至民族强大的根本。我们需要构建的不仅是金钱伦理，还有职业伦理。企业终极目标、企业与社会的关系、企业中人与人的关系、企业中员工的心态和员工对技能的掌握及责任感等最终将成为企业竞争的最大资本。
当社会进入由知识化、信息化、服务化推动的后工业社会以后，特别是上个世纪中期以来，资本作为社会生产和再生产的动力，其内涵发生了深刻而巨大的变化。资本由原来单一的物力形态，向物力形态和人力形态相结合且人力形态愈益成为“普照的光”的方面变化，传统意上的劳动和资本之间的对立逐步变成互动式的融合，出现了人力资本。在人力资本概念中，第一次实现了劳动与资本的统一、结合。这不仅是对资本的升华，也是对劳动的升华。在人力资本概念里，资本不再是传统教科书中所讲的完全异化于劳动者身体以外的，与劳动根本对立的资本拜物教，而是成为了与劳动相统一条件下的“创造剩余价值的价值”这是资本和劳动的一种新发展，是一个巨大的进步，是一场深刻的革命。人力资本代表资本形态发展的第二阶段，它是后工业社会或称之为“服务化社会”的主体资本形态之一。
人力资本概念的转变带来了另一层更深意义上的转变：
首先，作为“创造剩余价值的价值”它即有了作为劳动力本身应具备的道德规范，也有配合市场化经济所应担负的角色，即资本的自由化竞争，其结果是，企业人才由原来的对人忠诚转化为对职业的忠诚。最大限度的将才能化进对行业的贡献之中。
其次，随着市场化向广度和深度延伸，特别是随着经济货币化、虚拟化、信息化和服务化程度的提高，建立在人力资本身上的道德品质，将成为另一种资本，即可以“带来剩余价值的价值”对于企业来说，甚至对于个人和国家来说，它不再是一种可有可无的东西了，个人品质乃至集体品质的不断积累，实际上变成了一种能够创造价值财富的资本积累。
企业对人力资本的甄选上，除学习儒家用人识才的经验外，更多的应该考虑对员工职业生涯的管理。近日，国务院发展研究所针对中国企业人力资源管理状况，对国内2100多家不同背景的企业进行了调查，林泽炎博士认为大部分企业对此并不重视。人力资源咨询专家白玲提醒道，物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工“真正的人才追求个人职业生涯中的发展，企业必须考虑员工这方面的要求。”
作为在社会发展和历史演进过程中自发形成的，不依赖于人们主观意志的文化传统和行为习惯，它的演进是渐进而缓慢的。没有人会强制你要如何行事，但你所处的文化环境熏陶出一种思维方式和行为方式，而社会也有无形的压力使你不得不按照社会所认可的方式行事。新的规则随着市场的规范逐渐建立，问题是我们放弃的应该只是规则本身，而不是文化传统。
杰克韦尔奇说：对那些愿意参与竞争的人来说，ge的工作是世界上最好的工作。如果他们与ge签了劳动合同，我们将给他们提供最好的培训，给他们提供大量的个人成长与增进专业技能的机遇。他们会有最合适的用武之地和发展空间。我们尽一切努力让他们拥有“终身就业能力”尽管我们无法保证他们每一个人都能“终身就业”
〔1〕巴曙松振兴东北的金融支持战略
〔2〕曹金昌当企业忠诚遇到职业忠诚