第一百八十八节 高傲者和索取者

资深农民工 / 著投票加入书签

乐文小说网 www.lewen.so,最快更新制造为王最新章节!

    “我从一位朋友那里听到一个故事,说某家医院里面住着两个患有癌症的病人:一个人耳朵灵便,从医生的谈话中听到他们两人都只能活三个月的时间了;另一个人耳朵有些背,别说偷听医生的谈话,就是医生跟他直接说他也听不大清楚。让人感到奇怪的是,耳朵好的人真的只活了三个月;而那个耳朵背的人到现在已是两年过去了,还好好地活着。”朱迪饶有兴趣地说道。

    田东回答说:“是啊,人生之中有很多事不知道的比知道的好,不灵通的比灵通的要好,不精明的比精明的要好,这就是人们常说的‘难得糊涂’。其实人生本来就是糊涂的,快乐和幸福就藏在糊涂之中。一旦清醒了,可能所有的快乐和幸福也就随之烟消云散了。”

    朱迪嘟着嘴说:“可是在很多公司的办公室里偏偏有一些问题员工,他们自以为是,认为自己的智力比别人高很多,甚至到了‘无所不知’的地步。虽然这些人可能是挺精明的,但还没有到达他自己认为的地步。他们平时在办公室里盛气凌人,根本听不见任何人的话,每次开会的时候都要积极地发表自己的观点,以证明自己高人一等。”

    田东笑了笑,非常坦然地回答说:“我在某私营企业上班的时候,这种‘高傲者’见多了。他们自认为是某些领域所谓的‘专家’,经常藉着自己所谓‘权威’居高临下地跟别人说话,甚至厌恶身边的同事。他们每天都在吹嘘自己所谓的‘聪明才智’,这是他们引以为豪的资本。有可能他真的很聪明,但由于在团队里不合群,所以根本就做不出什么好的工作业绩。”

    “田东,如果你是这些人的老板,你会怎么做?”朱迪笑眯眯地看着田东问道。

    “不得不承认,他们还是有过人之处的,甚至比其他员工更了解公司的状况;他们消息灵通,愿意表达自己的观点;更重要的是他某个方面渊博的知识,对公司来说是一笔财富。所以作为这些‘高傲者’的老板,首先不要质疑他们的聪明才智,而是要利用他的专业知识,委派一些富有挑战性的工作给他们。” 田东回答说。

    朱迪歪着头想了想,然后恍然大悟地笑着说:“田东,你的这一招挺厉害的!如果他不能胜任这些工作,你可以利用这个事实来打击他的嚣张气焰;如果他能顺利完成,为团队做了贡献,也算是公司的一大收获了。”

    田东笑呵呵地说:“我可没有你想的那么坏!‘人尽其才,物尽其用’始终是管理者的主要职责。这些‘高傲者’有着强烈的欲望想要了解一切事情,让他负责复杂的难题是一个明智之举。通过这个办法,也可以锻炼他实际的工作能力。”

    “是的。我记得管理学大师彼得.德鲁克曾经说过:管理的实践行大于知。不在乎这个人懂什么,而要看这个人能做些什么。”朱迪说道。

    “对啊。作为‘高傲者’的上级领导,还要鼓励他们多参加各种活动,与本团队的其他成员打成一片。在正式的工作场合上,尽量满足他们自己的虚荣心抬高他的地位,让其他同事向他们学习。”

    “为什么要这样做呢?”朱迪一时理解不了。

    “你想想,这些‘高傲者’把自己

    的面子看得比什么都重要。如果他不了解某些方面的知识,或者不掌握某些领域的技能,他们会非常害怕别人知道这个事实而丢失了面子。管理者这样做,就是让他走出自己的‘舒适区’,让所有人挑战他的知识面从而促进他的成长。”田东笑着说。

    “我认为人都这样的:越是缺什么,越要炫耀什么。这些‘高傲者’这么热爱自己的面子,有可能是因为他们有着非常不错的知识修为,但团队内部的人却不怎么尊重他,让他觉得自己‘怀才不遇’,所以才会做出一些出格的动作来吸引别人的注意,比如说:挑战上级主管的权威、鄙视其他的员工……成了人们心目中的问题员工。”

    “说得没错!的确是这样子的。当团队把他的知识充分利用好了以后,他就没有这方面的需求了。管理者越是推崇他们的知识,越是公开化这些人的辉煌业绩,他们就越愿意担负起一切工作,为了自己的荣誉而战。通过这个办法,就可以将一个问题员工变成一个有用之才了。”

    “那些‘高傲者’尽管平时一副高高在上的样子,但是他们还是愿意为公司付出的。另外一种问题员工却不一样,他们总是没完没了地向管理者询问意见,占用了管理者大量的时间和注意力,让管理者没办法专注地工作。无论管理者提供了多少支持与帮助,他们总是嫌不够。这些人就像一颗爆炸了之后的恒星形成的黑洞,把所有的物质都吸了进去,然后就什么都看不见了。”朱迪说。

    “呵呵,这种问题员工在一些成立时间很长的公司里是比较常见的,我称之为‘索取者’。这些人平时总是忧心忡忡的,对自己的工作能力、判断能力缺乏信心;他们总是不断地怀疑自己自身的价值与工作业绩。所以,每走一步、每做一件事情,他们都要让上级管理者帮忙查看。如此一来,管理者要花很多时间、很多精力来照顾这些‘索取者’。”田东微笑着回答说。

    “是啊,我也碰到过这种人。他们一直担心自己在同事、在上司面前是否得到认可,没完没了地向上级管理人员请示、汇报工作,总是显得小心翼翼、如履薄冰的样子,看上去就让人觉得难受。他们为什么要这样子啊?”朱迪问道。

    “说白了,除了对自己不够自信之外,他们还为了对管理者表示忠诚、臣服。事实上,他们还对管理者所拥有的地位非常感兴趣,害怕在工作中出错而造成自己地位的下降。这些‘索取者’有可能是部门的重要的人物,甚至有可能是一把手的主要接班人。”

    朱迪又问道:“那管理者应该怎么管理好这些‘索取者’?”

    “既然他对自己的工作能力缺乏信心,从而耗费了管理者的大量精力,要彻底改变这种状况,最好的办法还是要建立他们工作的信心,提高他们对工作的兴趣。”

    “连他们己都对自己没有自信,那我们怎么样才能帮助他们改变这一现状呢?”

    “这的确需要管理者去进行引导和鼓励。比如说,遇到一些需要团队决策的事情,你可以邀请这些‘索取者’加入讨论,然后在公开场合对他们强调:‘我需要你帮我做这个决定!’。如果没有特别严重的决策缺陷,就大胆地运用他的

    决定。当这些决定取得良好的业绩的时候,要在公众场合对他们进行表扬。”

    “关键是他们有这个能力做出合理的决策吗?” 朱迪表示怀疑。

    “通常情况下这些‘索取者’还是比较聪明的,他们所掌握的信息、提出来的意见对团队肯定有一定的帮助。让他们参与其中,是一种双赢的决策:一方面,可以让这些‘索取者’贡献出自己应有的力量,为团队做贡献;另一方面,不断地取得的辉煌成就也可以建立起这些‘索取者’对工作的信心。”

    “那管理者怎么样才不会被这帮人拖垮,减少自己的精力浪费呢?”朱迪又问道。

    田东回答说:“我觉得作为一名管理者应该主动出击,规划好一个固定的时间、地点跟他们谈论工作。这种工作方式的进度是由你的计划控制的,而不是被他们地随意请示、汇报打乱。你要明白:他是你的下属,他来找你请示、汇报是一件正常的事情,但是要让这个过程变得有计划、可控。”

    “是不是让他们融入到团队之中,让他不会因为自己的社交能力有所欠缺而感到孤独,会对这些‘索取者’重建信心有所帮助?”

    “你说得非常对!虽然管理者很难一下子就改变这些‘索取者’对自己的态度,但是你可以在他工作方法上面对他进行影响。首先,要让他融入到团队工作气氛之中,给他提供一个团队合作的机会,让他获得团队其他成员的认可;其次,安排他完成一些比较重要的工作任务,并且开诚布公地告诉他:他的观点非常重要;最后,根据他的工作表现,可以给予他一个比较响亮的团队内部头衔,鼓励他做出更出色的业绩。”

    “当管理者给了 ‘索取者’这么多的支持之后,我相信他应该能建立起自己的安全感,慢慢地建立自己对工作能力的信心了。”朱迪说着。

    “我觉得也是。如果经常地给这些‘索取者’一些建设性的反馈和简洁明了的指示,你会惊奇地发现:他会变得越来越有创造力,工作业绩也会随之而提高;就像一个蹒跚学步的孩子一样,慢慢挣脱你的双手变得独立行走,并且越走越快。极有可能从消耗你精力的负担,变成你有力的帮手。”

    朱迪兴奋地说:“如果能把问题员工改造成得力助手,这种成就感实在是太棒了!”

    看到一脸兴奋的朱迪,田东也来了兴趣:“朱迪,我给你说个小故事。”

    话说有一个外地人急着进城,路又不熟,他就问路边赶车的车夫:“师傅,请问到城里还有多远?”

    车夫:“步行还远着呢。坐马车嘛,半个小时就到了。”

    外地人:“我能搭乘您的马车吗?”

    车夫:“别客气,上来吧,年轻人!”

    外地人上了车,过了半个多小时还没到城里,他呐闷地问:“师傅,请问到城里还有多远?”

    车夫:“噢!现在嘛,坐车得一个小时,走路天黑前是到不了的啦!因为我们这是向出城的方向走啊。”

    田东总结说:“你看,管理问题员工跟坐车的道理是一样的,方法用对路就会事半功倍;方法不对,只会适得其反。”