第一百九十一节 与领导相处

资深农民工 / 著投票加入书签

乐文小说网 www.lewen.so,最快更新制造为王最新章节!

    “在管理好问题员工的同时,我们管理者自己也必须非常清楚地认识到:我们也是上级领导的员工,要努力做好自己的本职工作,不要让自己成为领导心目中的问题员工。我记得在一次学校举办的校友会活动中,我曾经请教过一位在企业里面做得很有成就的学长,问她什么叫好员工?她非常简洁地回答说:‘在领导的心目中好员工的定义非常简单,就两个关键词:听话、出结果。’我一直把这段话当作至理名言牢牢地记着。”田东深有感触地说。

    朱迪问道:“什么叫‘听话’?中国管理者好像特别喜欢说这个单词的。”

    田东回答说:“呵呵!不管是领导还是家长,都喜欢听自己话的下属或者孩子,听话意味着顺从、恭敬。我们中国人有句老话,‘干活不由东,累死也无功’,这个‘东’指的就是你的直接领导。我们认为,大部分情况下听领导的话肯定是没错的。”

    朱迪不服气地说:“但如果我的能力、水平都比领导高,我可不可以不听领导的话?”

    田东微微一笑:“既然他能当你领导,肯定有比你强的地方,这是一个不争的事实。”

    “不一定!”朱迪反对说。

    “好吧,我们就讨论一下水平和能力这两件事。什么叫‘有能力’?在职场上,领导要用你,你就有能力;不用你,甭管你有再大的能力,也是白费。谈到水平,因为领导更容易接触到公司高层、更了解公司高层的意图,他知道你不知道的信息;你站在自己的角度上认为‘这是对的’,但领导会在更高的层面看待这个问题。所以我认为:一般来说领导的水平比你高,起码他得到的信息比你更全面、判断得更准确。”田东解释说。

    “万一你的上级领导明摆着不对,就是在瞎指挥,那你还要听他的吗?我觉得在职场上混的人们过于考虑领导的感受了,除非自己马上就要离职了。我前几天在公司里就看到这样的一幕:午饭后某部门B经理高高兴兴地回到办公室,对下属员工讲了几段他在外面听来的笑话。除了一名女员工外,所有的下属员工都哄堂大笑。B经理对那女员工说:‘怎么啦?难道你一点幽默感都没有吗?’女员工答道:‘我用不着笑呀!反正我下个星期就要离职了。’”

    “哈哈!是这么一回事!如果你觉得现在的环境无法进步、生存不下去,是时候考虑离职了。”

    “什么叫‘出结果’?”朱迪又问道。

    “出结果就是领导给你布置的工作,你要按时完成并且及时向他汇报结果。如果这个工作要持续较长时间,那么你需要阶段性地给领导反馈。我们经常犯一个错误:对于领导安排的工作,他不问你也不说,你以为这件事情就这样过去了。”

    “可不是吗?连他自己都记不住了,大家都这么忙,做下属的还真有可能忘记了。”朱迪调皮地笑着说。

    “哪有这么容易啊?领导在自己的脑袋里都记着呢!当他问你:‘朱迪,上次我安排你做的那件事现在怎么样了?’在这个时候,他就已经在心里给你贴上一张‘不靠谱’的标签了。一张‘不靠谱’标签需要用十张‘靠谱’标签来扭转,两张‘不靠谱’标签就很难转变印象,当你被贴了三张‘不靠谱’标签时你就没有机会了。出结果还有一层含义,就是‘超预期’,

    你做出来的结果超出领导的期望值。”

    “你经常跟我说,‘企业文化就是老板文化’,这一点我非常同意。在不同国情背景下,领导的管理方式也截然不一样,有些中国式的管理我还真看不懂。”朱迪说道。

    “这种文化差异肯定是有的。但管理的道理、应用原则却是放之四海皆准的,没有太大的差异。”田东回答说。

    “不见得!比如说,如果你的领导对你下了很多不合理的命令,干涉了你的时间、资源、注意力;在你干活的时候还在边上指手画脚,提出了五花八门的要求;要求你在极短的时间内完成大量的工作,或者说迫切要求你提高几乎不可能提高的业绩;要求你为了公司把个人生活放在一边……你们中国人对这种苛刻的领导会有什么样的反应?”朱迪笑眯眯地问田东。

    田东低着头沉思了一会,他才回答说:“面对这种暴君式的领导,不到万不得已,中国的下属通常会选择忍让和接受。如果为了上面的原因跟领导争执、抗议的话,他就会被领导看成是一个不听话的问题员工了。”

    “而在西方国家则不一样了!尽管上、下级关系比较明确,但是下属也会对领导自身存在的问题,主动找他们进行建设性的对话。像刚才我说的这种暴君式的领导,形成的原因不外乎有三种:他们自己的工作负荷过重了;或者他们只是推诿责任;或者他们根本就没有意识到,自己所下的命令对下属带来的影响有多大,对下属工作能力的评估也有可能不切合实际。很有可能这位领导自己也有一个暴君式的领导,下派给他的任务完成不了,他只好转包给他的下属了。” 朱迪说道。

    “我觉得还有一种可能:某些进取心非常强、工作风格非常激进的领导者,他们主动承担了自己一个人完成不了的工作,当他很难兑现自己承诺的时候,就会把压力转嫁到自己的下属。在我们中国人的传统思想里,上级把工作任务交给下属完成是一件天经地义的事情,不管这份工作任务是多么的不合理、多么的沉重。”田东补充说。

    “但是下属会被这种领导折磨得筋疲力尽的。如果没有顺利完成任务,要受到领导的批评;基本完成了,也会因为手头上的工作太多而做得一塌糊涂。不管是哪一种情况,对这位下属来说都是不利的。”

    “那怎么办?难道要跟自己的领导理论一番吗?要是这样做的话,我敢打保票只会引来更多的麻烦、更多的工作量!这种事情我见多了。”田东笑着说。

    “刚才你在讨论如何处理问题员工的时候,提出了一个‘建设性沟通’的做法。我觉得跟暴君式的领导打交道,也可以自下而上地进行建设性沟通。当然,在沟通之前要收集一些数据,比如说正常工作量有多少、当前额外任务量有多少、新下达的任务有多少、需要多少小时完成某项工作……从而计算出来一个合理的工作完成周期,当某个任务不能及时完成时,也便于解释主要的原因是什么。”

    “这一点你提得非常好!要是有充分的数据支持,有些开明的领导还是听得进的;但也有一些小肚鸡肠的领导,他们明知道你的工作量已经超负荷了,却不愿意收回已经下达的任务,那怎么办?”田东若有所思地问道。

    “你要让他知道:自己不是神仙,只有两只手和八个

    小时的上班时间;如果这些任务没办法撤回、一定要完成的话,那就需要这些‘暴君’给出一个优先顺序先完成什么、后完成什么,形成一个双方都认可的工作计划。为了避免后续不必要的争执和刁难,你可以把这份大家认可的工作计划形成书面文件,以邮件的形式发送给他,起到保护自己的作用。”

    田东高兴地说:“没想到你这方面想得倒是挺周到的!我觉得采取你所说的办法,一方面可以保证工作的完成质量;另一方面,也可以照顾到领导下达的那些任务的完成情况。的确是一个好主意!”

    朱迪笑着说:“领导也是人,大家用人类的方式进行沟通,一切会变得简单很多。另外,我看到不少人尽量躲着领导,尽量少跟领导说话、绕着领导走,因为跟领导近了事就多;不跟领导多接触,事少人就清闲了。为了避免冲突、少干活,总躲着领导不想沟通,那你在职场上就危险了。”

    “你说得很对!如果想在工作上取得一些成绩,还是应该主动地多和领导沟通。平时领导在开会时说的多是场面上的话,真话、有用的话、有价值的话不一定会说。这并不是他不想说,而是没机会说。有心的下属员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会:一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会,可以了解到领导对于自己的看法、对于工作的观点,这些都有益于下属员工调整自己的工作方式。”田东对朱迪的看法非常认同。

    “你们会不会担心这样主动接近他,会引起领导的反感?”朱迪问道。

    “我认为不会!你看领导们多是孤独的,如果他发现有一名下属员工虚心向他请教、积极分享工作的思考,他是非常高兴的。”

    “有些员工就是不想那么累,只想混混小日子呢?” 朱迪又问道。

    “即便是这样,最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他,你是主动的一方,其实你不累;等到他追你的时候,你就被动了,最终就累死了。”

    “我记得某天早上公司开会的时候,Y同事因熬夜看世界杯困得睁不开眼。会后,领导走到Y同事面前拍了拍他的肩膀说:‘这个月表现不错,继续努力!’在周围同事异样的眼神中,Y同事纳闷了一天,下班后忍无可忍问领导秘书,答曰:‘马屁精,早上开会的时候就你点头点得最勤快!’你看看,连领导开会时多点头也是‘表现不错’的理由?” 朱迪调侃说。

    “有人曾经讲过一个故事,说你进到公司之后见到领导就低头走过不理他,他当然也不理你了。等到年终考核或者裁员的时候,领导隐约记得有你这么个人,但不知道你的名字,更不知道你做了什么。领导会想:‘这是你的错,不是我的错。不开除你开除谁?’对了!朱迪,你在飞马公司实习的时间也不长,你怎么会对这些暴君式的领导这么了解?”田东奇怪地问道。

    朱迪笑嘻嘻地说:“那是因为在众多下属的心目中,我的爸爸就是一个暴君式的领导。经过众多下属员工的帮助,他逐步改掉了自己自身的问题,现在已经可以非常愉快地跟下属们一起工作了。你看,经过双方坦诚的有效沟通,上司和下属都收获了知识和经验,共同进步了,这难道不是一件两全其美的事情吗?”